Par Yoann CARDOT.

 

Dans quelle mesure est-il possible de prédire, ou du moins anticiper, le comportement d’un individu dans un contexte particulier – et plus spécifiquement, un contexte professionnel donné, en ce qui nous intéresse dans notre métier ? Cette question est au cœur de notre profession, et touche autant au recrutement, qu’à l’évaluation des compétences, au conseil d’orientation de carrière ou encore à la gestion des risques psychosociaux. Pour le dire d’entrée, s’il était parfaitement impossible de prédire ou d’anticiper quoique ce soit, nous ne servirions à rien ; mais si nous vous disions que le comportement ou l’adaptation d’un individu est parfaitement prévisible, nous serions des escrocs.

 

L’art est difficile, car s’il peut s’appuyer sur des outils et méthodes rigoureuses (outils psychométriques, études approfondies du poste, du contexte professionnel et organisationnel, entretiens), il est aussi, par définition, sujet à des facteurs aléatoires (tout type d’événement imprévisible) ou difficiles à percevoir ou anticiper (tout ce qui peut être dissimulé, non-dit, hors du commun, ou simplement oublié), en bref, ce que nous appellerions des variables « cachées », aussi nombreuses que subtiles. En pratique, la réponse que nous donnons à notre question de départ est donc : « oui, dans une certaine mesure ».

 

Nouvelle question, donc : dans quelle mesure ? Cela est très variable. Pour le comprendre, il y a une équation à retenir, que la psychologie m’a enseignée : Comportement = Personnalité x Contexte. Pour l’immense majorité des personnes, le comportement dépendra des éléments d’interaction entre leur personnalité propre (en y ajoutant leurs motivations, leurs intérêts, leurs éventuels soucis, etc.) et le contexte dans lequel elles sont plongées. Par conséquent, les éléments « internes » et les éléments « externes ». Oui, les gens sont différents : ils ne vivent ni ne ressentent les choses exactement de la même façon, agissent et réagissent différemment aux événements. Mais, étant tous des êtres humains, ils sont sujets à des lois psychologiques « normales » qui dessinent des attitudes et réactions habituelles, récurrentes, issues de millions d’années d’évolution et d’une vie de conditionnement social ; bref plutôt prévisibles par rapport à une situation donnée – sauf cas très rares, ou psychopathologiques. Nous sommes de ce fait tous uniques et similaires à la fois.

 

Une personnalité extrême, très marquée, signifiera basiquement que, peu importe le contexte, telle personne se comportera souvent d’une façon plutôt prévisible. A l’inverse, un contexte extrême fera que, peu importe leur personnalité respective (sauf à avoir des caractéristiques individuelles très fortement marquées), la majorité des personnes y réagira à peu près de la même façon. Mais ces cas sont rares, et, généralement, le « mélange » d’influences entre personnalité et contexte est subtil : tout dépend du « poids » respectif de la personnalité et du contexte, avec dans cette notion de « poids », tout ce que cela évoque de lourdeur, voire de rigidité.

Il y a donc deux écueils (hélas trop fréquents) dont il faut se préserver. Premièrement, tout expliquer d’un comportement par la situation, le contexte, les facteurs extérieurs – c’est aussi la tentation des personnes qui se déresponsabilisent de leurs actes. Secondement, à l’inverse, tout oublier du contexte, et considérer que l’individu porte en lui-même l’ensemble des causes de ses réussites ou des échecs. Cette vision naïve gonfle (à tort) l’orgueil en cas de réussite, et fragilise (inutilement) l’égo en cas d’échec. Elle déresponsabilise aussi l’organisation en cas d’échec de l’individu.

Pour terminer avec une illustration pratique, dans le cadre du recrutement, cela signifie qu’une organisation à la situation dégradée, précaire, humainement difficile à supporter, ne doit pas espérer de miracle : le recrutement d’un super-héros, le fameux « mouton à 5 pattes », à la psychologie invincible (dynamique-rigoureux-autonome-proactif-innovant-adaptable-persévérant-sociable-affirmé-coopérant) et au professionnalisme parfait, capable de tout supporter, et de tout redresser. A l’organisation la charge de travailler en priorité sur ses lacunes internes, pour pouvoir fonctionner avec des êtres humains normaux, et ne pas dépendre de surhomme. Du côté du candidat, cela implique que si nous sommes nous-mêmes, en tant qu’individu, peu adaptable, rigide, hyper difficile à motiver et impliquer, il est pareillement inutile d’espérer trouver l’organisation parfaite, « sur-mesure », qui répondra à nos innombrables besoins de confort ou nos envies très personnelles – par ailleurs, si cette organisation existe, elle aurait de toute manière peu de raison de nous préférer à un candidat plus engageant et adaptable. En résumé, la Personnalité ne peut pas, seule, « compenser » le Contexte – et inversement.

 

Comportement = Personnalité x Contexte. C’est l’équation psychologique simple, et pourtant tellement centrale, que je vous invite à ne jamais perdre de vue. Elle mène, de façon pratique, à la question de savoir comment bien mesurer la Personnalité, et bien analyser le Contexte… C’est là tout un programme ! Nous y reviendrons.

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